"אמדוקס מפטרת מאות עובדים" – האטה או התייעלות?
הימים האחרונים מביאים עמם לא מעט ידיעות על חברות, ארגונים ומפעלים שנאלצים לפטר עשרות ומאות עובדים. אל על עומדת על סף פשיטת רגל, אמדוקס צפויה לפטר מאות עובדים, אלביט הוציאה 300 עובדים לחל"ת, מג'יק ליפ פיטרה 1000 עובדים ועוד. המציאות הכלכלית החדשה דוחקת עסקים רבים להבריא את עצמם וכן ליצור מנגנוני עבודה "רזים" ונכונים תוך שימת לב לתפוקות שלנו.
לכל עסק מחזור חיים ממש בדומה לבני אדם. כאשר העסק בחיתוליו היזם לרוב יהיה המנהל, העובד, אחראי התחזוקה כאשר לב הפעילות הוא החדרתו לשוק. כאשר העסק מתבגר מעט והעבודה גדלה נוספים בעלי תפקידים נוספים ומרכז הכובד הוא הייצור מחד והיצירתיות מאידך. אולם כאשר העסק גדל, מתבגר ומזדקן אנו עדים לפחות גמישות מחד ושליטה עצמית גבוהה יותר מאידך. ככל שהעסק בוגר יותר (לאו דווקא גילו הכרונולוגי) חוסר הגמישות בא בעורכיו. התהליכים הפנימיים הופכים לבירוקרטיים, מורכבים עד כדי כך שלעיתים רבות עלולים להאט את הפעילות. כל שינוי או שדרוג מחייב סבב אישורים אינסופי וכל ניסיון להטמיע נהלים חדשים או תהליכים המתאימים למציאות החדשה הופכים למטרד ככל שהגמישות פוחתת – הרלוונטיות של העסק פוחתת באופן לינארי ופערי הרלוונטיות מתעצמים.
מבנה ארגוני הוא אחד מיסודותיו של הארגון. מבנה ארגוני משקף את יחסי הגומלין בין המחלקות השונות והגדרות של בעלי התפקידים בארגון. מבנה ארגוני בריא מכוון את התנועה בארגון ונותן מענה נכון לקברניטיו כאשר הם ניצבים בפני קבלת החלטות. ככל שהמבנה נכון ומדויק יותר – תשתקף מערכת שיקולים ריאלית, תכליתית ויעילה. מוטת השליטה צריכה להיות פרופורציונאלית למספר העובדים בארגון. יש למצוא את האיזון העדין בין כמות עובדים נכונה תחת אחריותו של המנהל. מוטת שליטה צרה מדי עלולה לפגוע בעצמאות, במוטיבציה וביצירתיות של העובדים, מאידך מוטת שליטה רחבה למדי גורמת לחוסר יעילות, אבטלה סמויה וכן בקרה ופיקוח פחות אפקטיביים.
ככל שהעסק מתבגר ומצליח קברניטי הארגון עלולים להתרחק מרצפת הייצור ומכאן שנוצר נתק בין הצרכים של הארגון לבין המתרחש בפועל. הארגון עלול להעמיס על עצמו התחייבויות מיותרות, כאשר כוח אדם, המשאב היקר בארגון עלול לגדול שלא לצורך ואט אט הרווחיות עוצרת או פוחתת. ניתוק ושאננות עלולים לגרום לנזקים בלתי הפיכים בארגון. לתופעה דומה אנחנו עדים גם בסטרטאפים צעירים שניזונים מכספם של משקיעים. ככל שהכסף זורם, החברה "מבזבת" את הכסף, מייצרת סטנדרטים ארגוניים שאינם הכרחיים ובנקודת אל חזור מתברר כי במקום להשקיע בפיתוח ובמוצר מרבית המשאבים נוצלו לצורך שכר גבוה, משרדים באזורים יוקרתיים ורכבי שרד.
ארגונים ועסקים חייבים בכל זמן נתון לוודא כי המבנה הארגוני שלהם משקף תמונה מציאותית שתאפשר להם להשאר רווחיים ובמקביל תבטיח תפוקות איכותיות וגמישות לצמוח. לשם כך נדרשות הגדרות תפקיד, תהליכי עבודה ברורים, פיקוח ובקרה, קביעת מדדים וכו'. אך לא די בכך, קברניטי הארגון נדרשים בכל זמן נתון לבחון את המצב, לשמור על שכר אטרקטיבי מחד אך פרופורציונלי לארגון מאידך ולהתאים את הארגון תמיד לצרכים העסקיים המשתנים.
כאמור, פיטורים אינם משקפים בהכרח סגירה או הפסדים, לעיתים רבות הם משקפים "לידה מחדש" של העסק אל תוך מציאות נכונה ובריאה יותר.
